Autoorganización: Holocracia, Abejas y Organoides

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Artículo 5 del Capítulo 1: Gestión de la Complejidad

La Revisión (REVIEW)

Llegamos al último artículo de esta serie dedicada a la Gestión de la Complejidad en las organizaciones y equipos innovadores. A lo largo de las anteriores entregas hemos argumentado que la solución para ser exitoso en el entorno actual de enorme volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad, anidamiento e interconexión es apostar por la autoorganización como forma de traer el orden al aparente caos. El hombre, en su visión antropocéntrica y en el convencimiento de que en su cualidad de ser inteligente no existen organizaciones sociales más complejas ni eficientes que la suya, ha venido dando la espalda a la naturaleza. Sin embargo, lejos de llevarnos a un territorio desconocido, las guías propuestas en estos capítulos plantean una reconciliación con la inteligencia natural que nos rodea. En el presente artículo queremos dirigir nuestra mirada a sistemas organizativos emergentes habituales en la naturaleza, como prueba de confianza de que no es tan descabellado apostar por adoptar modelos autoorganizativos también en grupos humanos creados en pro de la consecución de una empresa colectiva. La complejidad de una organización, y por ende su ventaja competitiva frente a otras, reside en dos propiedades fundamentales: la sociabilidad de sus individuos y la inteligencia colectiva. Ambas determinarán la capacidad de la organización para cooperar a gran escala y de modo flexible.

«El secreto del éxito del Sapiens es la cooperación flexible a gran escala»

Yuval Noah Harari

SOCIABILIDAD

La Eusocialidad se considera el máximo nivel de relación social entre animales. Se ha descrito en ciertos mamíferos, crustáceos e insectos, entre los que nos es especialmente familiar la abeja de la miel. Los organismos eusociales se organizan en colonias, como es una colmena. Una colonia puede considerarse como un “superorganismo” compuesto de individuos, grupos y elementos constructivos, donde tiene lugar un gran repertorio de interacciones sociales y comportamientos homeostáticos (p.ej. la regulación de la temperatura y la humedad, la aireación). Desde el punto de vista conductual, los organismos eusociales se caracterizan por: (1) una división especializada del trabajo entre sus individuos para la realización de las labores vitales que permiten la supervivencia del colectivo, en aras de un comportamiento cooperativo altruista dentro de la colonia, y (2) la coexistencia de generaciones superpuestas dentro de una colonia de adultos. El grado de especialización es tal que en muchos casos los individuos de un determinado grupo social (“casta”) han perdido la capacidad biológica de realizar las tareas de los otros grupos, p.ej. la capacidad reproductiva. En este sentido, una colonia eusocial (colmena) podría asemejarse a un órgano animal compuesto por células diferenciadas de distintos tipos tisulares (abejas reinas, obreras y zánganos). Cada abeja realiza sus propias funciones vitales como una unidad funcional mínima, pero a su vez se interrelaciona con otras para trabajar juntas cooperativamente en la construcción y la funcionalidad de la colonia, de la misma forma que células de diferentes tejidos se interconectan para dotar a un órgano con una funcionalidad superior. Para aquellos a quienes incomode sentirse al nivel de una abeja o una termita por su capacidad de cooperación y trabajo en equipo, digamos que podemos considerar a los humanos en un escalón evolutivo superior como especie Prosocial, en tanto en cuanto perseguimos no solo el beneficio individual, sino el de otros individuos o el de la colonia global, a través de comportamientos tales como la ayuda, la compartición, la donación y el voluntariado. Asimismo, se considera una actitud prosocial el obedecimiento de reglas que conforman comportamientos socialmente aceptados. No obstante, el si los humanos hemos evolucionado a una especie Prosocial es un debate aún vigente en la actualidad [Wilson, Edward O. (2013). The Social Conquest of Earth].

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INTELIGENCIA COLECTIVA NATURAL

Pero volvamos a la organización de las colonias de individuos eusociales como las colmenas de abejas. ¿Podemos hablar de “inteligencia colectiva” en una colmena de abejas? Se habla por ejemplo de la “inmunidad de colmena” como una forma de inteligencia colectiva interdependiente, edificada en el principio de cooperación para toda la sociedad y que surge a partir de la colaboración de diversos individuos en relación con un tema en particular vinculado a la toma de decisiones consensuada. En forma genérica es aplicable a sistemas tan variados como son los seres humanos, animales, bacterias, órganos o computadores. En esencia, la inteligencia colectiva consiste en la capacidad de una organización para detectar las señales y estímulos del entorno, procesarlas y coordinar una acción conjunta en beneficio del colectivo. Ni más ni menos de lo que requiere una organización empresarial innovadora. Si tuviéramos que destacar las propiedades fundamentales que permiten desarrollar tal habilidad, citaríamos dos primordiales:

• Diversidad de especialización: la complejidad de funciones a ejercer en la colectividad requiere de la inclusión de individuos especializados, en pro de la eficiencia y rapidez de acción en la respuesta adaptativa al cambio. Anteriormente hemos hablado ya de esta característica como un rasgo distintivo de los organismos eusociales y la diferenciación en grupos o castas. Es importante destacar que estas castas, a diferencia de lo que ocurre en algunos sistemas organizativos de sociedades humanas, no son jerárquicas. Los diversos mecanismos que dan lugar a la especialización y segregación en castas, que tienen lugar en los individuos de una colmena (reinas, zánganos y obreras), son asombrosos, si bien su revisión no es objeto de este artículo. No obstante, sí es interesante hacer notar el llamado “polietismo temporal” en las abejas no reproductoras, es decir las obreras o trabajadoras. Consiste en la distribución de tareas en función de la edad y etapa de vida en la que se encuentra cada individuo. A diferentes edades, los individuos están mejor preparados para desempeñar tareas distintas. En vez de especializarse en una única tarea para siempre, cada trabajadora va desarrollando capacidades para determinadas funciones en una progresión más o menos predecible o lógica a lo largo de su vida. Es lo que en toda regla podría considerarse la progresión de una carrera profesional, donde las distintas generaciones de individuos coexisten y cooperan durante toda su vida laboral.

• Disposición en redes cognitivas WiFi: interconexiones retroalimentadas, fluidas e inalámbricas. Los individuos de la organización se conectan entre sí y con el entorno a modo de nodos de una red. Se establecen mecanismos sensoriales compuestos de receptores, emisores y actuadores. Asimismo, deben establecerse relaciones causa-efecto no lineales, basadas en la retroalimentación (“Todo depende de todo lo demás”, proverbio Hada; ver artículo 3).

Más aún, la rapidez y flexibilidad de respuesta a los cambios demanda una plasticidad de la red que sólo puede ser conseguida mediante conexiones inalámbricas (WiFi) y fluidas. Las redes cognitivas naturales han evolucionado de variadas formas para encontrar soluciones eficientes a un problema general: capturar, almacenar, procesar y responder a la información. Algunas son “estáticas” (o sólidas) como las formadas por neuronas, caracterizadas por una arquitectura bien definida y persistente. Otras en cambio están constituidas por elementos que no poseen conexiones permanentes o se mueven entre sí en el espacio físico. Son “cerebros líquidos”. Ejemplos de redes cognitivas líquidas son las colonias de termitas y abejas, el sistema inmune y algunos microbiomas. A medias entre ambos tipos podemos situar a los organoides, un sistema organizativo en el que se recrea un órgano animal a partir de cultivos celulares 3D in vitro. En ellos se produce la diferenciación celular autónoma de distintos tipos celulares que se auto-organizan y ensamblan gracias a la mediación de estímulos fluidos y de contacto. ¿Sólidos o Líquidos? ¿Neuronas o Sistema Inmune?, esa es la cuestión. Las redes neuronales han evolucionado en complejidad como la organización de red cognitiva más eficiente en cuanto a aprendizaje, eficiencia de procesamiento y capacidad de almacenamiento de la información. Sin embargo, al mismo tiempo, estas mismas especies avanzadas y otras menos evolucionadas han desarrollado estrategias de supervivencia ligadas a la cooperación entre sistemas celulares (p.ej. sistema inmune) o individuos (p.ej. insectos y bacterias), que requieren de formas de comunicación dentro del colectivo. Así, las células del sistema inmune y las abejas de una colmena trabajan cooperativamente para monitorizar el entorno en búsqueda de amenazas y oportunidades, coordinar respuestas supraindividuales y tomar decisiones colectivas. Todo ello de un modo ágil, flexible y efectivo. Las claves para lograr una organización humana eficiente se encuentran más cerca de lo que quizá algunos pudieran pensar, y están probadas a lo largo de miles de años de evolución: aprendamos de cómo el sistema inmune y una colmena de abejas se organizan.

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HOLOCRACIA

¿Cómo de factible es crear este tipo de organizaciones en grupos humanos? ¿Funcionarían? ¿Hay ejemplos? Una de las iniciativas pioneras en implementar estos principios organizativos a nivel empresarial fue la incubada por Ternary Software y posteriormente adoptada en Zappos, la compañía fundada por Tony Hsieh y actualmente integrada en Amazon: Holocracia. La esencia de la holocracia es la autoorganización y un poder de decisión sustentado en equipos dinámicos fluidos y roles, en vez de en individuos, títulos o posiciones jerárquicas. Imaginemos una compañía sin jefaturas ni estructura de poder, donde el personal se autoorganiza en pequeños grupos, donde la relevancia de cada cual reside en el rol que desempeña, no en el título o cargo que posee, y las actividades se gestionan de modo completamente transparente. La jerarquía de gestión convencional vertical de arriba abajo es reemplazada por una poder y autoridad redistribuidos horizontalmente a través de toda la organización, en la que a los individuos y equipos se les dota de la capacidad y libertad para tomar sus propias decisiones siempre y cuando estén alineados con el propósito colectivo de la organización. Ni más ni menos, similar a como ocurre en una colmena, el sistema immune o un organoide. Podríamos enumerar cuatro principios básicos esenciales:

• Propósito: orientación a la consecución de un objetivo, a todos los niveles, ya sea individual, equipo o finalmente colectivo.

• Repuestas ágiles y flexibles: cada individuo actúa como un sensor para la organización, que tiene los canales necesarios para transformar sus retos y oportunidades individuales en mejoras colectivas. Pequeñas decisiones y logros incrementales reemplazan a grandes objetivos estratégicos (“efecto mariposa”), de modo que la organización puede responder rápida y flexiblemente a cambios del entorno, a fin de lograr un crecimiento ágil.

• Reglas de juego simples y explícitas: la complejidad requerida para la traducción de un estímulo en respuesta efectiva no se alcanza a través de la implantación de normas y procedimientos complicados y poco inteligibles, sino a través de la simplicidad y claridad de las reglas seguidas. Una explícita definición y comunicación de expectativas crea transparencia y confianza en la autoridad distribuida a todos los niveles organizativos, y evita ineficiencias.

• Roles y responsabilidades transparentes y dinámicas: las descripciones de puesto de trabajo estáticas y los títulos corporativos dan paso a roles y responsabilidades dinámicos que evolucionan según cambia la organización. Esta claridad ayuda a las organizaciones a crecer sin perder agilidad en el trabajo ni en el sentido de pertenencia en sus miembros.

Hay que dejar claro que la holocracia no es una democracia. La búsqueda de consenso no es un objetivo en sí mismo, ya que puede llegar a ser una pérdida de tiempo y eficiencia. Se trata más bien de gobernar a través de la tolerancia al error, de dejar que la gente actúe con liderazgo y responsabilidad individual sin necesidad de conseguir la aquiescencia de los colegas. Ahora bien, cuando algo ha ido mal a título individual, la discusión colectiva tiene sentido.

La holocracia podría considerarse conceptualmente cercana a una Sofocracia (también epistocracia o noocracia), es decir el “gobierno de los sabios”. Las decisiones se toman más en base al conocimiento, experiencia y persuasión, que a la aplicación del consenso y la regla de la mayoría. Parafraseando a Platón, en un barco no deberían decidir ni el más fuerte, ni el más rico, ni el más popular, ni en base a las creencias populares, pues no por tales condiciones se conocerá mejor el camino ni se tomarán las decisiones más inteligentes. En un barco deberían decidir los que conocieran el camino junto con los que conozcan métodos de navegación; por eso el conductor en un barco es el más sabio sobre el tema.

En el 2014, Frederic Laloux introdujo un modelo organizativo denominado Organización “Teal” (Turquesa), que comparte la esencia de los principios fundamentales de la holocracia y se desarrolla a través de tres conceptos principales:

• Autogestión: las estructuras jerárquicas rígidas se reemplazan por la autoridad distribuida horizontalmente y por una inteligencia colectiva en la que las jerarquías emergen y se disipan de modo natural en base a una autoridad graciosamente otorgada y no impuesta.
• Integridad: los individuos se comportan y contribuyen a la organización como seres íntegros, no solo por su saber profesional, y con autenticidad, sin máscaras.
• Propósito evolutivo (sentir y responder): la organización tiene un propósito de sí misma, pero en vez de intentar predecir y controlar su trayectoria de movimiento, los individuos de ésta se esfuerzan por sentir, escuchar y entender hacia dónde debe encaminarse la organización.

El modelo organizativo “Teal” se plantea como un estado avanzado de forma empresarial o colectivo evolucionado a través de los siguientes estadios:

• Rojo: Impulsivo
  • La Manada de Lobos: autoridad vertical de arriba abajo, división no especializada del trabajo
• Ámbar: Conformista
  • El Ejército: roles formales y procesos estables
• Naranja: Resultados
  • La Máquina: innovación, meritocracia, responsabilidades
• Verde: Pluralista
  • La Familia: cultura de valores y empoderamiento individual
• Turquesa (“Teal”): Evolucionista
  • Organismo Vivo: propósito evolutivo, autoorganización, integridad.

EN RESUMEN, las organizaciones humanas modernas con un propósito colectivo están abocadas a navegar en la frontera del caos. Más que una alternativa se trata de una obligación impuesta por las características VULCAN del tiempo en el que nos encontramos. En el artículo anterior de este blog dedicado a “Guía para Organizaciones Navegando en las Fronteras del Caos” recomendábamos unas pautas de actuación en consonancia con estos principios de eusocialidad, holocracia y organizaciones “Teal”. La autoorganización emerge espontáneamente como una solución eficiente. Prueba de ello son las variadas formas de sociabilidad e inteligencia colectiva que la evolución ha generado en la naturaleza. Volver la mirada a la naturaleza, aprender de ella a través de los resultados de millones de años de evolución, debe hacernos confiar en que también los grupos humanos pueden autoorganizarse en aras de la consecución de un objetivo empresarial. “Be a VULCANian Honeybee, My Friend”.

«A falcon attempting to hunt a group of starlings«. Attribution: Video available on Reddit by tothethenthpower

EPÍLOGO

A lo largo de los artículos de este capítulo dedicado a la Gestión de la Complejidad hemos venido poniendo de manifiesto una paradoja: la simplicidad de lo complejo; de entidades y leyes sencillas emergen comportamientos complejos. Recientemente se ha anunciado la concesión del premio Nobel de Física del 2021 a tres científicos “por sus contribuciones innovadoras a nuestra comprensión de los sistemas físicos complejos”. Los tres galardonados comparten el Nobel por sus estudios para desvelar las leyes que gobiernan grandes fenómenos caóticos y aparentemente aleatorios. Premonitoriamente, en 1977 el premio Nobel de Química se concedió a Ilyia Prigogine “por sus contribuciones a la termodinámica alejada del equilibrio, particularmente a la teoría de las estructuras disipativas”: es posible crear orden a partir del desorden. La descripción de estructuras disipativas y emergentes han conducido a descubrimientos fundamentales más allá de la Química y la Física, incluyendo fenómenos biológicos y sistemas sociales. El presagio de Stephen Hawking parece ser certero: “creo que el siglo XXI será el siglo de la complejidad”. Particularmente para la mente humana, ya que la naturaleza nunca ha dejado de ser simplemente compleja.